45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement

Comment reconnaître les meilleurs dans ce jeu très coûteux qui consiste à deviner les personnes au delà des apparences

Phrase-résumée du livre : Faire une erreur de recrutement peut coûter extrêmement cher – environ deux fois et demi le salaire annuel de la personne embauchée si vous vous apercevez de l’erreur six mois après – et le succès d’une entreprise dépend de la qualité des hommes qui la compose ; ce livre propose 45 méthodes, trucs et astuces pour recruter le plus efficacement possible.

Du Dr Pierre Mornell, 240 pages, publié en 2001. Titre original : 45 effective ways for Hiring Smart.

Résumé et chronique du livre :

Tout d’abord, ce livre est beau. Vraiment. Il est imprimé sur un magnifique papier glacé, sur de larges pages confortables affichant le texte en grand, et émaillé d’illustrations claires qui appuient avec efficacité le texte :

Ce livre est loin dans la liste de mon projet fou PMBA – en 38 ème place plus précisement – , mais j’ai décroché un gros contrat avec un client et il m’a fallu embaucher un nouveau collaborateur : j’ai donc sauté sur l’occasion et joint l’utile et l’utile en lisant ce livre un peu plus tôt que prévu et en l’utilisant directement sur le terrain. Je procéderai sans doute à d’autres "sauts dans la liste" de temps en temps en fonction de mes besoins personnels ou de ceux de mon entreprise.

Le Dr Pierre Mornell, psychiatre de formation, nous fait partager ses 15 années d’expériences de consultant en recrutement sous la forme de 45 méthodes divisées en 5 parties. Selon lui, de nombreuses entreprises sont insuffisamment préparées au recrutement et y consacrent trop peu de ressources. De plus, les dix meilleures établissements américains d’enseignement en administration des affaires ne donnent aucune formation sur l’évaluation, la sélection et le recrutement de personnel à des postes clés : "les étudiants en MBA se voient proposer tout le contraire [...] : comment réussir les entrevues d’embauche pour obtenir le poste convoité ?". Ses 45 stratégies ne sont pas des règles absolues, mais plutôt des moyens d’améliorer le processus de recrutement, de réduire l’incertitude et de gagner du temps, qu’il faut de plus adapter en fonction du contexte juridique qui est le vôtre. Voici un résumé de chacune d’elles, chapitre par chapitre. J’ai mis en gras celles que je trouve les plus pertinentes pour ma petite entreprise.

• Chapitre 1 : Les stratégie avant l’entrevue

Pour gagner du temps et être efficace, il est nécessaire d’éliminer 80% des candidats avant même de les recevoir : cela évite des entrevues inutiles. De plus, le candidat se prépare au maximum à l’entretien : le "surprendre" avant avec des méthodes originales peut vous en apprendre beaucoup sur lui.

1. Communiquer vous même avec le candidat par téléphone

   Cela permettra d’apprendre de nombreuses choses sur lui :  voir s’il est facile à joindre, s’il retourne rapidement votre appel ou s’il rappelle à l’heure convenu, quelle est son élocution, et au final la première impression qu’il vous a donné.

2. Exiger une lettre de présentation et un CV

   Cela peut sembler évident, et ça l’est. Outre les informations brutes, on pourra examiner si la présentation est soignée ou négligée, s’il y a des fautes de syntaxe ou d’orthographe, etc. Surtout vérifiez les affirmations portées sur le CV : selon une étude d’une agence spécialisée, 65% des cadres mentent au sujet de leur diplôme universitaire, 45% mentent à propos des responsabilités réelles de leur poste, et 42% mentent au sujet de leur salaire.

3. Essayer de confier une petit travail au candidat avant l’entrevue

   Demander au candidat de visiter un magasin, un entrepôt, ou un site web et lui demander un compte-rendu avec des suggestions d’améliorations peut être un excellent moyen de tester ces compétences.

4. Faire quelques pas dans votre bureau avec le candidat

   Cette stratégie est pour les moyennes ou grandes entreprises : on aurait vite fait le tour de mon bureau ou de celui de mes employés ! Mais l’idée est de mettre le candidat à l’aise en lui posant des questions anodines et en lui offrant du café, puis de l’inviter à faire un tour dans vos bureaux afin de lui présenter le personnel et d’observer comment il interagit avec eux. Si vos locaux contiennent des objets originaux ou intéressants, il pourra être intéressant de constater si le candidat pose des questions ou non à leur sujet, cela démontrera chez lui une certaine curiosité – ou non.

5. Lire les CV en groupe, si possible

   Lire les CV en groupe de 4 ou 5, notamment pour les postes de direction, peut être une expérience très enrichissante, voire surprenante : un de vos employés peut s’avérer être un redoutable déchiffreur de CVs…

6. Élargir le champ de recherche des candidatures

   Plus vous avez de candidats, et plus vous avez de chances de recruter LE meilleur. Il faut donc ratisser large, et utiliser tous les moyens à votre disposition pour faire connaître votre offre d’emploi : ANPE, sites web (y compris celui de votre société), votre réseau, etc.

7. Prenez garde aux grands changements

   Comme vous ne demanderez jamais à un coureur de 100 mètres de faire un 1500 mètres, il est important d’être vigilant si le candidat vient d’une grande entreprise et veut travailler dans une petite ou moyenne, ou change complètement de secteur.

8. Analyser à nouveau le poste avant l’entrevue

   S’il s’agit de pourvoir à un poste existant, c’est le moment idéal pour réfléchir au poste et éventuellement le modifier.

9. Combiner plusieurs stratégies avant l’entrevue

   Combinez les techniques ci-dessus pour créer un entonnoir et éliminer à chaque étape les candidats non adéquats.

10. Un bref entretien avant l’entrevue

    Faites un premier entretien court quand c’est possible. Notamment quand le CV du candidat est impressionnant, mais pas le candidat en lui-même.

• Chapitre 2 : Stratégies pendant l’entrevue

Il est important de bien conduire l’entrevue : c’est l’élément stratégique du recrutement, et elles sont parfois trompeuses – ceux qui obtiennent le poste sont parfois ceux qui ont le mieux réussit ce passage plutôt que les plus qualifiés. De plus, les comédiens peuvent vous mystifier sans peine. L’auteur recommande également de détendre au maximum les candidats, car un candidat sur la défensive utilise son système de défense, alors que s’il est détendu il laissera passer plus de lui-même. Cela permettra de juger plus l’homme que l’image.

11. Suivre son instinct – la "chimie" est décisive

    Le feeling est déterminant pendant les premières minutes de l’entrevue. Si vous ne "sentez" pas le candidat, fiez-vous à votre intuition.

12. Recherchez le candidat passionné

    Le candidat passionné va adorer son travail. Il y consacrera tous ses efforts, toute son énergie.

13. Poser toutes les questions en une seule fois

    Cela peut paraître surprenant, mais cela a trois avantages : 1) une fois que vous avez posé vos questions, la balle est dans le camp du candidat. A lui de se vendre au mieux en répondant à toutes vos questions. Cela vous permet de contourner le principal écueil des entretiens : 2) parler trop et 3) ne pas écouter assez.

14. Se divertir pendant l’entrevue

    Posez deux ou trois questions en apparence naïves, comme l’inspecteur Columbo, détendez-vous et observez attentivement. Ces questions pourraient être "avez-vous de la chance ?", "êtes-vous curieux ?", "Comment allez-vous vous y prendre pour me faire perdre de l’argent ?"

15. Confier un petit projet ou une tâche aux finalistes

    Aux environs de trois-quart de l’entrevue, confiez une tâche ou un projet au candidat, ce qui vous permettra de tester ses compétences et de rompre la monotonie de l’entretien. Je trouve personnellement ce genre de tests très efficace : lors de mon récent recrutement, j’ai reçu un candidat très affable qui, sur le papier, présentait toutes les compétences requises pour le poste, et qui m’a montré d’impressionnantes réalisations. Quand il fallut passer au test (qui consistait à déboguer une application), il a tout simplement été celui qui a été le moins loin de tous ceux que j’ai reçu. Cela m’a montré immédiatement qu’il n’avait pas les compétences requises pour le job, en dépit de toutes ces choses brillantes qu’il me montrait. 

16. Annoncer la fin de l’entrevue cinq minutes avant la fin

    Dire "il nous reste cinq minutes" à la fin de l’entrevue incite le candidat à révéler quelque chose d’important pendant ce cours laps de temps.

17. Observer les comportements impropres

    Faites attention aux bizarreries comportementales, gestuelles et verbales du candidat : cela peut-être un signe d’alcoolisme ou de prise de drogue.

18. Identifier les forces et les faiblesses

    Attention aux forces des candidats : poussées à l’extrême, elles peuvent devenir des faiblesses. Un individu qui a un grand besoin d’être reconnu et accepté pourra ainsi s’avérer quelqu’un de charmant, sociable et performant; mais sous la pression, il pourra avoir tendance à rechercher davantage sa popularité que les résultats et à se vendre à l’excès.

19. Choisir un sujet que vous connaissez bien

    Discutez d’un sujet que vous maîtrisez afin d’observer les comportement du candidat.

20. Prendre des notes pendant l’entrevue

    Prenez une feuille sur laquelle vous tracerez une ligne droit la coupant verticalement en deux : à droite, inscrivez ce que le candidat dit, à gauche, ce que vous en pensez. Très utile pour trancher entre plusieurs candidats.

21. Pour les postes de dirigeant : privilégier l’entrevue de groupe

    C’est un moyen peu utilisé, mais redoutablement efficace, notamment pour les postes de direction.

22. Faites signer une décharge juridique

    Notre société est de plus en plus procédurière. Il est important de se protéger au maximum. Pensez bien à toutes les clauses à inclure dans le contrat de travail, faites signer le règlement intérieur, le manuel de procédures. N’hésitez pas à consulter un juriste.

23. Poser quelques questions surprises à la fin de l’entrevue

    Surprenez le candidat à la fin de l’entretien. Raccompagnez le jusqu’à sa voiture : on peut apprendre de nombreuses choses sur une personne en examinant son véhicule. Profitez-en pour lui poser une question surprise, comme "Dans quel domaine êtes-vous le moins parfait ?" ou "Quand vous mettez-vous en colère ?"

• Chapitre 3 : Les stratégies après l’entrevue

Vous pensez peut-être que le jeu est terminé après l’entrevue, hors vous n’en êtes encore qu’à la moitié. Continuer à observer le candidat après l’entrevue permet d’apprendre beaucoup de choses sur lui.

24. Demander au candidat de vous rappeler

    Avant que le candidat ne quitte le bureau, demandez lui de vous rappeler lundi, tôt. Selon l’auteur, 15% environ des candidats ne rappellent pas !

25. Confier un projet au candidat

    Soumettez un projet que vous êtes en train d’étudier et demandez lui son évaluation. J’ai également envoyé par email une question technique surprise aux candidats en leur demandant de trouver une solution rapide et efficace. Seul une personne a bien compris la demande et m’a proposé une solution satisfaisante. C’est celle-là que j’ai embauché, car c’était un point positif qui venait se rajouter à tous les autres.

26. Pour les postes de direction, voyagez avec le candidat

    Un voyage permet d’apprendre énormément de choses sur une personne. Même une simple balade en voiture, surtout si c’est lui qui conduit.

27. Rencontrer le conjoint

    Pour les postes de direction, rencontrer le conjoint permet de se faire une idée plus précise de la personnalité du candidat, et de savoir si le conjoint sera un atout ou un frein pour lui dans son travail.

28. Exposer clairement les problèmes potentiels

    Prévoyez un entretien final pour aborder les problèmes potentiels. Plutôt que de savoir si des problèmes vont surgir, il s’agit surtout de savoir quels pourraient être ces problèmes.

29. Faites appel à une personne intuitive dans le processus de recrutement

    Demandez à une personne intuitive de votre entourage personnel ou professionnel de vous aider dans l’évaluation des candidats. Vous pourriez être étonné par tout qu’elle pourrait vous dire.

30. Connaître les limites des tests psychologique

    Utilisez des tests, mais sachez que la compétence de la personne qui analysera les résultats est encore plus importante que le type de test utilisé.
    

31. Comment se servir de la graphologie ?

    Comme pour les tests psychologiques, il convient de faire appel à un expert en la matière. Je ne suis cependant pas d’accord avec l’auteur sur ce point : de nombreuses études ont montrées l’inutilité et l’inefficacité des études graphologiques. L’article de Wikipédia, pourvu de nombreuses références, est on ne peux plus clair à ce sujet :
    

De nombreuses études ont été réalisés afin d’évaluer [l'efficacité de la graphologie] à prédire la personnalité et les performances professionnelles. Des études récentes testant sa validité pour prédire les traits de personnalité ont été toujours négatifs ^[9], les résultats de la plupart des enquêtes récentes sur sa capacité à déterminer la personnalité et les performances au travail ont également été négatives ^[10]. Voici quelques-uns des résultats spécifiques pour les tests de personnalité:

• Les graphologues n’ont pas été en mesure de prédire les évaluations sur la personnalité du questionnaire Eysenck en utilisant des échantillons provenant des mêmes personnes^[2]
• Les graphologues n’ont pas été en mesure de prédire les évaluations sur l’épreuve Myers-Briggs au moyen d’échantillons d’écriture provenant des mêmes personnes ^[11]
• En utilisant les données d’une méta-analyse fondée sur plus de 200 études, les graphologues n’ont généralement pas été en mesure de prévoir les types de personnalité dans aucun des tests^[12]

Les graphologues n’ont pas fait mieux pour évaluer les performances professionnelles:

• Les professionnels de la graphologie en utilisant l’analyse de l’écriture sont tout aussi inefficaces que les non professionnels pour prévoir la performance au travail^[13]
• Une vaste suite d’analyses faite par King et confirmée par Koehler et portant sur des dizaines d’études montrent que les aspects mécaniques de la graphologie (orientation, espacement des lettres, etc) n’ont essentiellement aucune valeur de prédiction sur la performance professionnelle ^[10].

La meilleure façon de résumer la popularité de la graphologie, malgré l’absence totale de preuves empiriques, a été exprimée par le Dr Rowan Bayne, un psychologue britannique qui a écrit plusieurs études sur la graphologie : «Elle est très séduisante, car à un niveau très grossier quelqu’un qui est soigné et sérieux a tendance à avoir une écriture soignée», il ajoute ensuite que la pratique est «absolument inutile … sans espoir» ^[14]. Il convient également de noter que la British Psychological Society par exemple place la graphologie aux côtés de l’astrologie – lui donnant une «validité de zéro» ^[14].

• Chapitre 4 : Contrôler les références

Contrôler efficacement les références d’un candidat, c’est non seulement s’assurer de leur véracité, mais aussi avoir accès à de nombreux témoignages sur ses forces et ses limites.

32. Demander aux donneurs de référence de vous rappeler

    Il s’agit d’appeler les références à un moment où vous savez que vous ne tomberez pas sur la bonne personne, comme le midi par exemple. Ainsi, vous laissez un message au standard, à une secrétaire ou un répondeur, en laissant un message de ce type : "Monsieur ou Madame X est candidat au poste Y dans notre entreprise. Je vous remercie de me rappeler si le candidat est exceptionnel". Entre un candidat où 2 personnes sur 10 rappellent, et un autre où 8 sur 10 rappellent,  l’information véhiculée n’est pas la même… sans même qu’un propos désobligeant ait été échangé. Parfaitement légal.

33. Viser les plus hauts échelons de la hiérarchie

    Il est préférable de s’adresser à Dieu qu’à ses saints. Essayez de contacter le plus haut échelon de la hiérarchie qui ait été en relation avec le candidat.

34. Utiliser la ressource Internet
    
    On peut trouver de nombreux renseignements aujourd’hui en tapant le nom d’un candidat sur Internet. Faites le.
35. Évaluer avec soin tous les finalistes

    Il faut faire les contrôles les plus poussés possibles, encadrés par un juriste, en utilisant les renseignements accessibles au public (dossiers financiers, immobiliers, sur la conduite automobile, procès-verbaux, rapports de tribunaux, etc.) 

36. Demander au candidat "Que vais-je entendre ?"

    Demander au candidat : "Selon vous, que vais-je entendre, de positif ou de négatif, sur votre compte, quand je communiquerai avec vos références ?". Une question pratique et loyale – le candidat pourra alors prévenir son réseau de vos futurs appels.

37. Préparer une série de questions téléphoniques

    Préparez une liste de questions simples. L’auteur en fournit de nombreuses, comme "Le candidat peut-il exécuter les tâches demandées ?" ou "Sur une échelle de 1 à 10, comment évaluez-vous l’intelligence du candidat" ?

38. Rencontrer les personnes référées par les finalistes

    Vous obtiendrez une information plus complète, plus honnête aussi, si vous établissez un contact direct avec le référent. Si c’est possible, faites un saut au bureau d’une personne clé, et discutez du candidat avec elle.

• Chapitre 5 : Dernières stratégie

Quelques stratégies pour vous faire gagner du temps.

39. Investir dans les gens, non dans les idées

    Le secret de la réussite dans les affaires réside plus dans les ressources humaines que dans l’argent, la technologie ou les idées.

40. Trouver une personne en laquelle vous pouvez avoir confiance

    Parfois certains dirigeants sont entourés de personnes qui leur dissimulent les mauvaises nouvelles, souvent en voulant bien faire ou par peur de faire connaître la vérité. Trouvez une personne de confiance qui saura vous avertir des dérapages.

41. Suivez ces trois règles fondamentales

    A l’heure d’évaluer un candidat, posez-vous ces 3 questions fondamentales :

    • Honnêteté ?
    • Dossier criminel vierge ? Alcoolisme ?
    • Bonne condition physique ?
42. Dix questions à se poser

    Des questions personnelles à se poser pour vous aider à mieux évaluer les candidats.

43. Soyez votre propre cobaye pour tester les services des experts

    Expérimentez vous-même en tant que candidat virtuel les experts auxquels vous allez faire appel pour vous aider dans le recrutement.

44. Suggérer une épreuve décisive, quand c’est possible

    Si vous ne parvenez pas à vous décider sur un candidat, confiez-lui une tâche importante ou proposez lui un emploi à l’essai.

45. Concevez votre propre système de recrutement

    L’auteur propose un canevas pour sélectionner ses techniques préférées. Je m’en suis inspiré pour créer une fiche résumant les principaux points dont je me suis servi lors de mon dernier recrutement.

L’auteur propose ensuite une boîte à outils avec les 10 étapes de l’entrevue, une liste de nombreuses questions à poser pendant l’entrevue, des énigmes pour tester l’intelligence créative des candidats, et une liste de 10 questions surprises.

Points forts :

• De nombreuses méthodes, trucs, astuces et stratégies exposées simplement.
• Livre superbe et abondamment illustré.
• Un tableau à la fin du livre récapitule tous les points en les résumant (il est différent toutefois de celui que je vous ait fait ! )
• D’expérience, je sais que de nombreuses chefs de petites, voire moyennes entreprises sont désarmés face au recrutement : ce livre les aidera énormément.
• Coût dérisoire par rapport au gain potentiel.

Points faibles :

• Méthodes parfois douteuses (graphologie).
• L’auteur me semble parfois un peu expéditif dans ses recrutements.

Ma note :

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Défi PMBA :