Comment reconnaître les meilleurs dans ce jeu très coûteux qui consiste à deviner les personnes au-delà des apparences. 45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement, c’est ce qu’il vous faut.
Résumé du livre : Faire une erreur de recrutement peut, en effet, coûter extrêmement cher. Environ deux fois et demi le salaire annuel de la personne embauchée si vous vous apercevez de l’erreur six mois après. Et le succès d’une entreprise dépend de la qualité des hommes qui la compose. Ce livre propose donc 45 méthodes, trucs et astuces pour recruter efficacement.
Du Dr Pierre Mornell, 240 pages, publié en 2001. Titre original : 45 effective ways for Hiring Smart.
Résumé et chronique du livre 45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement
Ça ne remplace pas la chronique mais voici une courte vidéo au sujet du livre 45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement afin de vous donner un bref aperçu 🙂:
Tout d’abord, ce livre est beau. Vraiment. Il est ensuite imprimé sur un magnifique papier glacé, sur de larges pages confortables affichant le texte en grand, et émaillé d’illustrations claires qui appuient avec efficacité le texte :
Recruter efficacement est une habitude essentielle pour toute entreprise
En réalité, le livre 45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement est loin dans la liste de mon projet fou PMBA – en 38ᵉ place plus précisément. Mais, j’ai décroché un gros contrat avec un client et il m’a fallu embaucher un nouveau collaborateur. J’ai donc sauté sur l’occasion et joint l’utile et l’utile en lisant ce livre un peu plus tôt que prévu et en l’utilisant directement sur le terrain. Je procéderai sans doute à d’autres « sauts dans la liste » de temps en temps en fonction de mes besoins personnels ou de ceux de mon entreprise.
Le Dr Pierre Mornell, psychiatre de formation, nous fait alors partager ses 15 années d’expériences de consultant en recrutement sous la forme de 45 méthodes divisées en 5 parties. Selon lui, de nombreuses entreprises sont insuffisamment préparées dans le but de recruter efficacement et y consacrent trop peu de ressources.
De plus, les dix meilleurs établissements américains d’enseignement en administration des affaires ne donnent aucune formation sur l’évaluation, la sélection et le recrutement de personnel à des postes clés : « les étudiants en MBA se voient donc proposer tout le contraire […] : comment réussir les entrevues d’embauche pour obtenir le poste convoité ?« .
Ses 45 stratégies ne sont, donc, pas des règles absolues. Mais plutôt des moyens d’améliorer le processus de recrutement, de réduire l’incertitude et de gagner du temps, qu’il faut de plus adapter en fonction du contexte juridique qui est le vôtre. Voici de ce fait un résumé de chacune d’elles, chapitre par chapitre. J’ai mis alors en gras celles que je trouve les plus pertinentes pour ma petite entreprise.
Comment recruter du personnel en 45 étapes
Chapitre 1 : Les stratégies avant l’entrevue
Pour gagner du temps et être efficace, il est nécessaire d’éliminer 80% des candidats avant même de les recevoir. Cela évite des entrevues inutiles. De plus, le candidat se prépare au maximum à l’entretien. Le « surprendre » avant avec des méthodes originales peut vous en apprendre beaucoup sur lui.
1. Communiquer vous-même avec le candidat par téléphone
Cela permettra donc d’apprendre de nombreuses choses sur lui : voir s’il est facile à joindre. S’il retourne rapidement votre appel ou s’il rappelle à l’heure convenue. Quelle est son élocution, et finalement la première impression qu’il vous a donnée.
2. Exiger une lettre de présentation et un CV
Cela peut, en effet, sembler évident, et ça l’est. Outre les informations brutes, on pourra alors examiner si la présentation est soignée ou négligée. S’il y a des fautes de syntaxe ou d’orthographe, etc. Surtout, vérifiez les affirmations portées sur le CV. Selon une étude d’une agence spécialisée, 65% des cadres mentent au sujet de leur diplôme universitaire Et 45% mentent à propos des responsabilités réelles de leur poste, et 42% mentent au sujet de leur salaire.
3. Essayer de confier un petit travail au candidat avant l’entrevue
Demander au candidat de visiter un magasin, un entrepôt, ou un site web et lui demander un compte rendu avec des suggestions d’améliorations peut être, de toute évidence, un excellent moyen de tester ses compétences.
4. Faire quelques pas dans votre bureau avec le candidat.
En réalité, cette stratégie est pour les moyennes ou grandes entreprises. On aurait vite fait le tour de mon bureau ou de celui de mes employés ! Mais l’idée est de mettre le candidat à l’aise en lui posant des questions anodines et en lui offrant du café. Puis de l’inviter à faire un tour dans vos bureaux afin de lui présenter le personnel et d’observer comment il interagit avec eux. Si vos locaux contiennent des objets originaux ou intéressants, il pourra donc être intéressant de constater si le candidat pose des questions ou non à leur sujet, cela démontrera chez lui une certaine curiosité – ou non.
5. Lire les CV en groupe, si possible
Lire les CV en groupe de 4 ou 5, notamment pour les postes de direction, peut être une expérience très enrichissante, voire surprenante : un de vos employés peut s’avérer être un redoutable déchiffreur de CVs…
6. Élargir le champ de recherche des candidatures
Plus vous avez de candidats, et plus vous avez de chances de recruter LE meilleur. Il faut donc ratisser large, et utiliser tous les moyens à votre disposition pour faire connaître votre offre d’emploi : ANPE, sites web (y compris celui de votre société), votre réseau, etc.
7. Prenez garde aux grands changements
Comme vous ne demanderez jamais à un coureur de 100 mètres de faire un 1500 mètres, il est donc important d’être vigilant si le candidat vient d’une grande entreprise et veut travailler dans une petite ou moyenne, ou change complètement de secteur.
8. Analyser à nouveau le poste avant l’entrevue
S’il s’agit ici de pourvoir à un poste existant, c’est le moment idéal pour réfléchir au poste et éventuellement le modifier.
9. Combiner plusieurs stratégies avant l’entrevue
Combinez donc les techniques ci-dessus pour créer un entonnoir et éliminer à chaque étape les candidats non adéquats.10. Un bref entretien avant l’entrevue
Faites un premier entretien court quand c’est possible. Notamment quand le CV du candidat est impressionnant, mais pas le candidat en lui-même.
Chapitre 2 : Stratégies pendant l’entrevue
Il est important de bien conduire l’entrevue : c’est l’élément stratégique pour recruter efficacement, et elle est parfois trompeuse – ceux qui obtiennent le poste sont parfois ceux qui ont le mieux réussi ce passage plutôt que les plus qualifiés. De plus, les comédiens peuvent vous mystifier sans peine. L’auteur recommande également de détendre au maximum les candidats, car un candidat sur la défensive utilise son système de défense, alors que s’il est détendu, il laissera passer plus de lui-même. Cela permettra de juger plus l’homme que l’image.
1- Suivre son instinct – la « chimie » est décisive
2- Recherchez le candidat passionné
Le candidat passionné va adorer son travail. Il y consacrera alors tous ses efforts, toute son énergie.
3. Poser toutes les questions en une seule fois
4- Se divertir pendant l’entrevue
Posez deux ou trois questions en apparence naïves, comme l’inspecteur Columbo, détendez-vous et observez attentivement. Ces questions pourraient être « avez-vous de la chance ? », « êtes-vous curieux ? », « Comment allez-vous vous y prendre pour me faire perdre de l’argent ? »
5- Confier un petit projet ou une tâche aux finalistes
Aux environs de trois-quart de l’entrevue, confiez une tâche ou un projet au candidat. Ceci vous permettra alors de tester ses compétences et donc de rompre la monotonie de l’entretien. Je trouve personnellement ce genre de tests très efficace. Lors de mon récent recrutement, j’ai reçu un candidat très affable qui, sur le papier, présentait toutes les compétences requises pour le poste, et qui m’a montré d’impressionnantes réalisations. Quand il fallut passer au test (qui consistait à déboguer une application), il a tout simplement été celui qui a été le moins loin de tous ceux que j’ai reçus. Cela m’a montré immédiatement qu’il n’avait pas les compétences requises pour le travail, en dépit de toutes ces choses brillantes qu’il me montrait.
6- Annoncer la fin de l’entrevue cinq minutes avant la fin
7- Observer les comportements impropres
Faites attention aux bizarreries comportementales, gestuelles et verbales du candidat : cela peut être un signe d’alcoolisme ou de prise de drogue.
8- Identifier les forces et les faiblesses
9- Choisir un sujet que vous connaissez bien
Discutez d’un sujet que vous maîtrisez afin d’observer les comportements du candidat.
10- Prendre des notes pendant l’entrevue
Prenez une feuille sur laquelle vous tracerez une ligne droite la coupant verticalement en deux : à droite, inscrivez ce que le candidat dit, à gauche, ce que vous en pensez. Très utile pour trancher entre plusieurs candidats.
11- Pour les postes de dirigeant : privilégier l’entrevue de groupe
C’est un moyen peu utilisé, mais redoutablement efficace, notamment pour les postes de direction.
12- Faites signer une décharge juridique
13- Poser quelques questions surprises à la fin de l’entrevue
Surprenez le candidat à la fin de l’entretien. Raccompagnez-le alors jusqu’à sa voiture. On peut donc apprendre de nombreuses choses sur une personne en examinant son véhicule. Profitez-en pour lui poser une question surprise, comme « Dans quel domaine êtes-vous le moins parfait ? » ou « Quand vous mettez-vous en colère ? »
Chapitre 3 : Les stratégies après l’entrevue
Vous pensez peut-être que le jeu est terminé après l’entrevue, hors, vous n’en êtes encore qu’à la moitié. Continuer donc à observer le candidat après l’entrevue permet d’apprendre beaucoup de choses sur lui.
1- Demander au candidat de vous rappeler
Avant que le candidat ne quitte le bureau, demandez-lui de vous rappeler lundi, tôt. Selon l’auteur, 15% environ des candidats ne rappellent pas !
2- Confier un projet au candidat
3- Pour les postes de direction, voyagez avec le candidat
4- Rencontrer le conjoint
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Pour les postes de direction, rencontrer le conjoint permet de se faire une idée plus précise de la personnalité du candidat, et de savoir si le conjoint sera un atout ou un frein pour lui dans son travail.
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Exposer clairement les problèmes potentiels
Prévoyez un entretien final pour aborder les problèmes potentiels. Plutôt que de savoir si des problèmes vont surgir, il s’agit surtout de savoir quels pourraient être ces problèmes.
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Faites appel à une personne intuitive dans le processus de recrutement
Demandez à une personne intuitive de votre entourage personnel ou professionnel de vous aider dans l’évaluation des candidats. Vous pourriez être étonné par tout qu’elle pourrait vous dire.
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Connaître les limites des tests psychologiques
Utilisez des tests, mais sachez que la compétence de la personne qui analysera les résultats est encore plus importante que le type de test utilisé.
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Comment se servir de la graphologie ?
Comme pour les tests psychologiques, il convient de faire appel à un expert en la matière. Je ne suis cependant pas d’accord avec l’auteur sur ce point : de nombreuses études ont montré l’inutilité et l’inefficacité des études graphologiques. L’article de Wikipédia, pourvu de nombreuses références, est on ne peut plus clair à ce sujet :
De nombreuses études ont été réalisées afin d’évaluer [l’efficacité de la graphologie] à prédire la personnalité et les performances professionnelles. Des études récentes testant sa validité pour prédire les traits de personnalité ont été toujours négatives [9], les résultats de la plupart des enquêtes récentes sur sa capacité à déterminer la personnalité et les performances au travail ont également été négatives [10]. Voici quelques-uns des résultats spécifiques pour les tests de personnalité:
- Les graphologues n’ont pas été en mesure de prédire les évaluations sur la personnalité du questionnaire Eysenck en utilisant des échantillons provenant des mêmes personnes[2]
- Les graphologues n’ont pas été en mesure de prédire les évaluations sur l’épreuve Myers-Briggs au moyen d’échantillons d’écriture provenant des mêmes personnes [11]
- En utilisant les données d’une méta-analyse fondée sur plus de 200 études, les graphologues n’ont généralement pas été en mesure de prévoir les types de personnalité dans aucun des tests[12]
Les graphologues n’ont pas fait mieux pour évaluer les performances professionnelles:
- Les professionnels de la graphologie en utilisant l’analyse de l’écriture sont tout aussi inefficaces que les non professionnels pour prévoir la performance au travail[13]
- Une vaste suite d’analyses faites par King et confirmées par Koehler et portant sur des dizaines d’études montrent que les aspects mécaniques de la graphologie (orientation, espacement des lettres, etc) n’ont essentiellement aucune valeur de prédiction sur la performance professionnelle [10].
La meilleure façon de résumer la popularité de la graphologie, malgré l’absence totale de preuves empiriques, a été exprimée par le Dr Rowan Bayne, un psychologue britannique qui a écrit plusieurs études sur la graphologie : «Elle est très séduisante, car à un niveau très grossier quelqu’un qui est soigné et sérieux a tendance à avoir une écriture soignée», il ajoute ensuite que la pratique est «absolument inutile … sans espoir» [14]. Il convient également de noter que la British Psychological Society par exemple place la graphologie aux côtés de l’astrologie – lui donnant une «validité de zéro» [14].
Chapitre 4 : Contrôler les références
Contrôler efficacement les références d’un candidat, c’est non seulement s’assurer de leur véracité, mais aussi avoir accès à de nombreux témoignages sur ses forces et ses limites.
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Demander aux donneurs de référence de vous rappeler
Il s’agit d’appeler les références à un moment où vous savez que vous ne tomberez pas sur la bonne personne, comme le midi par exemple. Ainsi, vous laissez un message au standard, à une secrétaire ou un répondeur, en laissant un message de ce type : « Monsieur ou Madame X est candidat au poste Y dans notre entreprise. Je vous remercie de me rappeler si le candidat est exceptionnel« . Entre un candidat où 2 personnes sur 10 rappellent, et un autre où 8 sur 10 rappellent, l’information véhiculée n’est pas la même… sans même qu’un propos désobligeant ait été échangé. Parfaitement légal.
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Viser les plus hauts échelons de la hiérarchie
Il est préférable de s’adresser à Dieu qu’à ses saints. Essayez de contacter le plus haut échelon de la hiérarchie qui ait été en relation avec le candidat.
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Utiliser la ressource Internet
On peut trouver de nombreux renseignements aujourd’hui en tapant le nom d’un candidat sur Internet. Faites-le. -
Évaluer avec soin tous les finalistes
Il faut faire les contrôles les plus poussés possibles, encadrés par un juriste, en utilisant les renseignements accessibles au public (dossiers financiers, immobiliers, sur la conduite automobile, procès-verbaux, rapports de tribunaux, etc.)
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Demander au candidat « Que vais-je entendre ? »
Demander au candidat : « Selon vous, que vais-je entendre, de positif ou de négatif, sur votre compte, quand je communiquerai avec vos références ? ». Une question pratique et loyale – le candidat pourra alors prévenir son réseau de vos futurs appels.
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Préparer une série de questions téléphoniques
Préparez une liste de questions simples. L’auteur en fournit de nombreuses, comme « Le candidat peut-il exécuter les tâches demandées ? » ou « Sur une échelle de 1 à 10, comment évaluez-vous l’intelligence du candidat » ?
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Rencontrer les personnes référées par les finalistes
Vous obtiendrez une information plus complète, plus honnête aussi, si vous établissez un contact direct avec le référent. Si c’est possible, faites un saut au bureau d’une personne clé, et discutez du candidat avec elle.
Chapitre 5 : Dernières stratégies
Conclusion sur le livre « 45 méthodes efficaces pour recruter avec discernement » :
Je ne suis évidemment pas d’accord avec toutes les techniques proposées par le docteur Pierre Mornell pour prendre les bonnes décisions et recruter efficacement. Ainsi la graphologie est une technique désuète presque reléguée au même rang que l’astrologie ou la lecture dans les entrailles par la communauté scientifique, et l’auteur me semble parfois un brin expéditif dans les exemples qu’il donne tout au long de son livre : certains candidats se font refuser le poste pour des motifs qui me semblent légers.
Néanmoins, la diversité des méthodes proposées et la richesse des exemples font que chacun y trouvera son compte, qu’il travaille dans une petite, moyenne ou grande entreprise. De plus le coût (26.60 €) et le temps nécessaire pour lire ce livre (de 2 à 4 heures environ) sont dérisoires par rapport au coût et au temps perdu que pourrait vous valoir une seule embauche ratée. Si ce livre transforme une seule de ces embauches ratées en embauche réussie, vous aurez un retour sur investissement qui équivaudra à peu près à la meilleure affaire de la galaxie, au moins 😉 . Vous auriez tort de vous priver.
Points forts et points faibles du livre 45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement
Points forts du livre 45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement
- De nombreuses méthodes, trucs, astuces et stratégies exposées simplement afin de recruter du personnel efficacement.
- 45 méthodes efficaces pour recruter avec discernement est un livre superbe et abondamment illustré.
- Un tableau à la fin du livre récapitule tous les points en les résumant (il est différent toutefois de celui que je vous ait fait ! 😉 )
- D’expérience, je sais que de nombreux chefs de petites, voire moyennes entreprises sont désarmés face au recrutement : ce livre les aidera énormément.
- Coût dérisoire par rapport au gain potentiel.
Points faibles 45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement
- Méthodes parfois douteuses (graphologie).
- L’auteur me semble parfois un peu expéditif dans ses recrutements.
Ma note :
Le petit guide pratique du livre 45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement du Dr Pierre Mornell
Les cinq parties principales du livre 45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement
1. Les stratégies avant l’entrevue
2. Stratégies pendant l’entrevue
3. Les stratégies après l’entrevue
4. Contrôler les références
5. Dernières stratégies
Foire Aux Questions (FAQ) du livre 45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement
1. Comment le public a-t-il accueilli le livre 45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement du Dr Pierre Mornell?
Paru le 26 août 2002 aux éditions Reynald Goulet, ce livre a été traduit en six langues avec l’acclamation du Times, du Wall Street Journal et du public.
2. Quel est l’impact du livre 45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement du Dr Pierre Mornell?
Concret et pratique, cet ouvrage a eu un impact énorme sur les employeurs du monde en les permettant de comprendre les comportements des individus pour choisir le candidat idéal à un poste.
3. À qui le livre 45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement s’adresse-t-il ?
Ce livre s’adresse à tout employeur, recruteur, conseiller en gestion, en relation industrielle et en ressources humaines, c’est un ouvrage incontournable pour les petites, moyennes et grandes entreprises sans oublier la fonction publique.
4. Comment gagner du temps et être efficace lors d’un recrutement d’après Dr Pierre Mornell?
En effet, selon l’auteur, pour gagner du temps et être efficace, il est nécessaire d’éliminer 80% des candidats avant même de les recevoir. Cela évite des entrevues inutiles.
5. Quelles sont les 3 questions fondamentales qu’il faut se poser à l’heure de l’évaluation d’un candidat ?
À l’heure d’évaluer un candidat, posez-vous ces 3 questions fondamentales :
- Honnêteté ?
- Dossier criminel vierge ? Alcoolisme ?
- Bonne condition physique
Les astuces pour recruter un bon candidat versus les astuces pour recruter un mauvais candidat
| Astuces pour recruter un bon candidat | Astuces pour recruter un mauvais candidat |
| Investir dans les gens | Investir dans les idées |
| Trouver une personne de confiance | Trouver une personne de méfiance |
| Trouver une personne honnête | Trouver une personne malhonnête |
| Trouver une personne non alcoolique | Trouver une personne alcoolique |
| Trouver une personne qui a une bonne condition physique | Trouver une personne infirme |
Qui est Dr Pierre Mornell?
Psychiatre de formation, Pierre Mornell est père de trois enfants. Titulaire d’une licence à l’Université de Californie, il obtient son diplôme en Littérature anglaise avec mention. Suite à ses études en médecine à la faculté de Médecine de l’Université de Californie à San Francisco, il est intervenu à l’Hôpital général de Los Angeles, puis psychiatre, pendant quatre ans à l’Institut Langley Porter. Il conseille également les petites, moyennes et grandes entreprises publiques et privées en matière de recrutement des candidats idéaux pour des postes clés.
Il est l’auteur de plusieurs ouvrages dont « 45 méthodes efficaces pour Recruter avec discernement » à travers lequel, il dévoile aux employeurs du monde ce qui se cache derrière les comportements des individus pour choisir le candidat idéal à un poste. Outre cet ouvrage, il est aussi l’auteur de : Games Companies Play, The Lovebook, Como seleccionar a los mejores colaboradores, etc.
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Défi PMBA :
| Coût du livre : | 26,60 € |
| Coût total du projet : | 47,16€ |
| Nombre de pages : | 225 |
| Nombre de pages totales : | 600 |
| Temps pour le lire : | 2H20 |
| Temps pour écrire cet article : | 3H30 |
| Temps total du projet : | 16H50 |
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Je me posais une question avant de lire l’article « Quel intérêt de lire ce livre quand on n’envisage pas de recruter sur le moment? »
Je me pose cette question à la fin de cet article en me demandant toujours ceci,néanmoins avec quelques éléments de réponse tel que « savoir comment doit être le bon candidat » et » savoir à quoi peut s’attendre un candidat lors d’un entretien pour mieux gérer ».
Whatelse ?
Effectivement, je ne recommande pas de lire ce livre si 1) vous n’avez pas de recrutement immédiat à faire et 2) vous n’allez pas vous même passer un entretien de recrutement prochainement (car ce livre est aussi utile de ce point de vue afin d’aider les candidats à bien se préparer).
Il suffit de connaître l’existence de ce livre pour pouvoir l’acheter dès que le besoin s’en fait sentir. Chose faite pour toi Guillaume 🙂
Lire des résumés, dont celui que j’ai écrit ici, peut également être utile.
Bonjour Olivier,
Euuuuh…. comment dire… je voulais attirer ton attention sur le côté légalo-légal de faire faire du boulot à un candidat. Dans un pays ultra libéral comme les yUnaïted Staïtz of Ameurica je veux bien. Mais « quid est » en France (Belgique, canada, suisse,…) ???
Je suis d’accord sur le fait qu’il vaille mieux mettre un ordinateur entre les mains d’un geek plutôt que de lui infliger la torture d’un entretien oral ou encore donner une clé de 12 à un mécano plutôt que d’analyser son écriture.
Par contre, pour évaluer les compétences d’un salarié il existe une période d’essai.
Ma réaction vive peut être expliquée par les abus que j’ai tout de suite imaginé en lisant le paragraphe incriminé. pour ma part, si je devais recevoir ce genre de demandes ce serait un « forward » direct à l’inspection du travail! Mes idées valant très cher et étant ce qui me différencie de ma concurrence, il ne m’est pas envisageable de les faire voler aux quatre vents.
Bien à toi
J’espère que ma remarque t’a été utile et te souhaite bonne continuation dans ton projet.
Bonjour Sofiane,
Tu as tout à fait raison, l’idée n’est pas de faire faire du travail gratuitement par le candidat, mais de tester ses compétences. Il ne faut donc pas abuser de la situation, et évidemment adapter ses demandes à l’emploi en question.
Je pense que tant que le travail demandé reste raisonnable en terme de temps et de complexité, la ligne jaune n’est pas franchie.
La période d’essai est effectivement conçu entre autre 1) pour évaluer les compétences du salarié et 2) permettre au salarié de déterminer si les conditions de travail lui convienne.
Néanmoins, on ne peut pas faire passer une période d’essai à 5, 4 ou même 2 candidats lorsque l’on hésite entre eux. Il faut arrêter son choix avant en fonction de critères définis et du résultat des entretiens d’embauche. La réussite à un test et à un petit travail donné me semble être un indicateur fiable, pertinent et de plus non-discriminant.
Mes idées valant très cher et étant ce qui me différencie de ma concurrence, il ne m’est pas envisageable de les faire voler aux quatre vents.
Je ne sais pas dans quel secteur tu bosses, mais si le recruteur hésite entre ton profil et un autre, ne penses-tu pas au contraire que lui envoyer une idée pertinente qui le marque saura faire la différence ? Si ton idée est vraiment bonne, il t’embauchera, crois-moi 😉
Quel intérêt aurait un employeur a garder une excellente idée et à ne pas embaucher celui qui l’a créée ? Ce serait comme de tuer une poule après qu’elle ait pondue son premier oeuf. Aucun intérêt.
Au sujet du point « Essayer de confier une petit travail au candidat avant l’entrevue », j’ai déjà vu des candidats qui ont passé une journée entière dans l’entreprise pour réaliser un petit travail.
Un ami graphiste a même du faire une tache pour un client afin d’évaluer ses compétences (le tout gratuitement bien sûr). On peut donc dire clairement que certains abusent.
Le point « Analyser à nouveau le poste avant l’entrevue » est bien sûr essentiel. C’est clair qu’on rencontre parfois des recruteurs qui découvrent le CV au fur et à mesure avec le candidat. Cela montre le manque de préparation mais aussi le manque de professionnalisme.
Pour ma part, je crois que l'auteur fais plutôt allusion à la mise en situation qui est un moyen tres efficace et pragmatique pour tester la compétence d'un candidat. Ce n'est pas faire faire une tâche au candidat. Tout dependra des règles du jeu que les deux parties auront définis.
Bonjour,
D'abord merci pour toutes ces informations partagées, de nombreux articles sont passionnants et donnent vraiment envie d'aller plus loin en lisant le livre.
Tous les livres cités dans le PMBA dont j'ai lu le résumé jusque ici m'ont parut très pertients et intéressants pour décrire le thème qu'ils traitent. Tous sauf celui-ci. En effet je pense que pour le coup il y a des livres en français qui donnent des conseils 1) plus en rapport avec le cadre légal français qui, convenons-en, est très stricte 2) plus en rapport avec les us et coutumes de notre culture française : demandez à rencontrez la femme d'un candidat et vous aurez les prud'hommes aux fesses pour discrimination (non respect des critères de sélection du candidat pour ses compétences professionnelles, et intrusion dans le privé) et c'est surtout que c'est mal vu. Le risque de contestation est un risque en termes d'image de l'entreprise autant qu'un coût financier caché (juridique…).
De plus je trouve que ce livre est relativement peu éthique (dans une tendance allant à la Responsabilité Sociale de l'employeur et l'exemplarité) et passe à côté d'un point très important : un candidat éconduit est aussi un client de l'entreprise, qui en parlera autour de lui : autant qu'il en garde un souvenir pas trop mauvais !
Par contre la mise en situation ne me parait pas du tout choquante, elle est plutôt prédictive, je pense qu'elle est bien reçue (à condition d'être bien introduite – qui reprocherait à un employeur de voir si on a bien les compétences qu'on prétend avoir? – et bien conduite – il s'agit d'une mise en situation, c'est à dire de simuler les conditions de travail futures, et non de faire travailler et produire).
Il y a tout de même quelques idées qui méritent d'être retenues, et je vais réfléchir à la manière de les tester dans mes entretiens !
Longue vie à ce blog !
Il faut quand même se rendre compte d’une chose, c’est que souvent les patrons jugent sur expérience, un gars avec plus d’expérience est géneralement privilégié. Pourtant, c’est beaucoup plus, dans la manière de travailler que dans le nombres d’années, que vous pouvez juger d’une personne. Alors malheureusement, beaucoup de patrons sont pris dans leur train train quotidien et ce qu’ils veulent surtout avoir, ce sont des gens qui ont l’air sérieux, appliqués, à l’ecoute et disciplinés, en un mot de vrais petits moutons. Dans un entretien, on devrait toujours demander au candidat, savez vous ce qu’est un chiffre d’affaire et un résultat, pouvez vous me dire ce qu’est un seuil de rentabilité en volume et en valeur, un point mort… Pensez vous que le travail, c’est surtout de la quantité ou de la qualité et les charges vous connaissez, quel est la différence entre un resultat et un bénéfice, doit on s’attacher à la demande client ou à l’offre client, quelle différence entre marketing relationnel et marketing produit, etc… Malheureusement, beaucoup de patrons n’ont pas ces considérations, ils ont trop la tête dans le guidon, c’est pour cela qu’il y a tant de boites qui coulent.
J’ai regardé l’autre jour, un reportage sur le magicien dynamo, un magicien britannique de 28 ans, très talentueux, attein de la maladie de crosne et il est intitulé » magicien de l’impossible », ce sont effectivement des tours qui ont l’air impossible. Et pourtant, il les realise. Pourquoi, je dis cela, c’est pour illustrer le niveau d’exigence de beaucoup de patrons actuels en france, on encense l’entrepreneuriat mais celui ci est mit à toutes les sauces et ne repose plus du tout sur les principes si chers à mon coeur du capitalisme.. Le niveau d’exigence des patrons lors d’un recrutement est à l’image de celui des jury de la nouvelle star, c’est à dire pitoyable. maintenant, l’on dit oui à toutes les sauces, alors que souvent cela veut dire non mais c’est pas grave… Lors d’un recrutement, l’on doit se mettre dans la position du recruteur qui ne veut pas recruter sans le dire, mais se mettre dans cete position du non. C’est au candidat de se vendre, d’offrir son business, d’éblouir et de convaincre. Si le non se transforme en oui, cela est positif, mais aujourd’hui, beaucoup trop de oui accordé un jour ne tienne pas la route plus tard…
Très intéressante cette chronique résumée de l’ouvrage « 45 méthodes efficaces pour recruter avec discernement ». Ces conseils me seront très certainement utiles à moyen terme.
Je pense qu’ils peuvent non seulement permettre en effet d’éviter l’engagement d’un candidat qui ne correspond pas au poste (ce qui ne serait bon ni pour lui ni pour l’entreprise), mais également de recruter des joueurs de catégorie A (« A-Players ») comme le dirait Eben Pagan (j’ai vu une de ses vidéos dans laquelle il recommandait un livre de recrutement, qui pourrait bien être celui-ci d’ailleurs).
Appliquer ces 45 conseils, cela demandera beaucoup de temps et d’énergie, tant pour l’employeur que le (potentiel) futur employé.
Mais il vaut à mon avis mieux pour tout le monde de consacrer ce temps au début, afin de ne pas en perdre beaucoup (ainsi que beaucoup d’argent) par la suite.
De nombreuses grandes entreprises ont des processus d’engagement en 4 ou 5 étapes (voire davantage), notamment pour les postes clés. C’est parce qu’ils ont compris le rôle fondamental du recrutement.
Merci donc d’avoir partagé ces 45 conseils avec nous. Chacun saura utiliser avec discernement ceux qu’il juge utiles et pertinents dans son cas.
Paul
Bonjour,
Article un peu long pour les paresseux mais très intéressant !
Je suis d’avis avec ceux qui disent que la partie pratique est plutôt plus intéressante que la théorie.
Si par exemple on aimerait recruter un dessinateur projeteur, l’idéal serait de lui donner directement un ordi avec le logiciel indispensable au lieu de lui demander de réciter ses connaissances théoriques! De plus, quand on parle on peut inventer, mais quand on effectue le boulot directement, on doit appliquer les acquis et démontrer les créativités!!!!